Cinco preguntas que deberías hacerte antes de abrir cualquier proceso de selección

La mayoría de los procesos de selección que salen mal no fallan en la entrevista. Fallan antes de empezar, cuando la empresa no tiene claro qué está buscando realmente.

1. ¿Estamos contratando para el problema real o para el síntoma?

Un equipo sobrecargado no siempre necesita una persona más. A veces necesita un proceso rediseñado. Un área con alta rotación no siempre necesita mejor selección. A veces necesita un manager diferente.

Antes de abrir una posición, vale la pena preguntarse si la contratación resuelve el problema de fondo o si simplemente aplaza la conversación incómoda.

2. ¿Sabemos exactamente qué éxito significa en este puesto a los 90 días?

Si no puedes describir en tres puntos concretos qué debe haber logrado la persona contratada en sus primeros 90 días, el perfil del puesto es probablemente demasiado vago.

Los candidatos junior valoran la claridad de expectativas. Un anuncio que incluye "resultados esperados en los primeros tres meses" convierte significativamente más que uno que no lo hace, según datos de plataformas especializadas en talento joven como Joblanders.

3. ¿Tiene el hiring manager tiempo y disposición para acompañar la integración?

Una contratación sin un manager disponible para el onboarding es una contratación a medio hacer. Si el manager está en un momento de alta carga, vale la pena retrasar el proceso o designar a alguien del equipo que pueda asumir ese rol temporalmente.

4. ¿Hemos preguntado al equipo qué perfil necesitan?

El equipo que va a trabajar con la nueva incorporación tiene información que el manager y RRHH no tienen. Incluirlos en la definición del perfil mejora la calidad del perfil buscado y la integración posterior.

5. ¿Estamos dispuestos a contratar a alguien que nos cuestione?

Los mejores perfiles junior no son los más dóciles. Son los que hacen preguntas, proponen alternativas y señalan incoherencias. Si la cultura del equipo no tiene espacio para eso, el proceso va a filtrar exactamente a las personas que más podrían aportar.

Las respuestas a estas cinco preguntas no siempre son cómodas. Pero son más útiles que cualquier técnica de entrevista.