El que he après contractant 40 candidats júnior en 18 mesos

Quan vaig començar a gestionar la contractació seriosament, tenia la teoria força clara. Havia llegit els llibres, havia fet els cursos i sabia què deia la literatura sobre competències, entrevistes conductuals i avaluació de l’encaix cultural. Divuit mesos i 40 contractacions després, tinc una relació força diferent amb aquesta teoria.

El primer que vaig aprendre: els CV prediuen menys del que et penses

De les 40 persones que vam contractar, les que van tenir un millor rendiment durant els primers sis mesos no eren les que tenien els CV més complets. Eren les que havien fet preguntes més específiques durant l’entrevista.

No preguntes estàndard com ara «com és la cultura de l’empresa?». Preguntes específiques sobre la feina real: «Quin és el problema més gran al qual s’enfronta actualment l’equip al qual m’incorporaré?» o «Què no va funcionar amb la persona anterior en aquest lloc?»

Segons la nostra experiència, la capacitat de fer preguntes incòmodes i rellevants es correlacionava més amb un bon rendiment que qualsevol altre indicador que vam poder mesurar.

El segon: la rapidesa del procés importa més que el rigor

Vaig perdre tres candidats excel·lents per culpa d’un procés excessiu. Tots tres havien superat dues fases, es trobaven a la tercera i van rebre una altra oferta mentre esperaven la nostra decisió. En els tres casos, la fase addicional no hauria canviat la nostra decisió final.

Des d’aleshores, cada fase del procés s’ha hagut de justificar amb una pregunta específica que no puguis respondre de cap altra manera. Si no pots formular aquesta pregunta, elimines la fase.

El tercer: la incorporació forma part del procés de contractació

La decisió de quedar-se o marxar es pren durant els primers 30 dies. I aquesta decisió està influïda per coses que passen abans que el candidat arribi: si té l’equip preparat, si hi ha algú per rebre’l i si sap què s’espera d’ell durant aquella primera setmana.

De les 40 contractacions, les quatre persones que van dimitir abans dels sis mesos compartien un patró: una incorporació improvisada, un mànager sense temps per donar suport a la seva integració i una falta de claredat sobre les expectatives a curt termini.

El quart: la diversitat de trajectòries millora la qualitat de l’equip

Vam contractar persones de universitats privades i públiques, de formació professional i de graus universitaris, i de ciutats grans i petites. Les diferències de rendiment no seguien cap patró relacionat amb el tipus d’educació. Sí que seguien un patró relacionat amb la motivació específica pel lloc i la capacitat de comunicar-se amb claredat.

Què faria diferent

Si tornés a començar, faria tres coses des del primer dia: definir els criteris d’èxit per a cada lloc abans d’iniciar la cerca, assignar una persona de referència a cada nova incorporació durant la primera setmana i mesurar la satisfacció dels candidats amb el procés, independentment de si se’ls ha contractat o no.

Aquesta última mètrica, l’experiència del candidat rebutjat, ofereix més informació que cap altra sobre la salut real del teu procés de contractació. I és la que mesuren menys empreses.