Entrevistes basades en competències i altres alternatives a l’entrevista tradicional (que realment funcionen)

L’entrevista de feina no estructurada té una validesa predictiva aproximada de 0,14 en una escala del 0 a l’1. Per posar-ho en context: tirar una moneda a l’aire té una validesa predictiva de 0,00. La diferència és estadísticament significativa, però irrellevant a la pràctica.

En altres paraules: l’eina de selecció més utilitzada del món és amb prou feines millor que l’atzar a l’hora de predir el rendiment futur d’una persona candidata.

Per què la continuem utilitzant

L’entrevista no estructurada persisteix perquè crea una il·lusió de coneixement. Després de parlar amb algú durant 45 minuts, l’entrevistador sent que el coneix. Aquesta sensació és real. El problema és que no correlaciona amb el rendiment posterior.

Els estudis de Schmidt i Hunter (1998), replicats moltes vegades, mostren que les entrevistes estructurades tenen una validesa predictiva de 0,51. Les proves pràctiques mostren 0,54. La combinació de totes dues supera el 0,60.

Què funciona millor amb els perfils júnior

Per a les persones candidates amb poca experiència laboral, les proves pràctiques tenen un avantatge addicional: eliminen el biaix de presentació. Una persona candidata que sap vendre bé la seva experiència en una entrevista no necessàriament rendeix millor que algú que es comunica amb menys fluïdesa però resol els problemes de manera més eficaç.

Una prova pràctica de 60 a 90 minuts, dissenyada per reproduir una tasca real del lloc de feina, proporciona una informació que cap entrevista pot donar: com pensa la persona candidata, com estructura la seva feina i què fa quan no sap alguna cosa.

L’entrevista estructurada: com fer-la correctament

Si utilitzareu entrevistes, feu-les estructurades. Les mateixes preguntes per a totes les persones candidates, en el mateix ordre, amb criteris d’avaluació predefinits per a cada resposta.

Les preguntes conductuals tenen una validesa predictiva millor que les hipotètiques perquè demanen a les persones candidates que parlin d’experiències reals. Per als perfils júnior amb poca experiència, es poden adaptar a contextos no laborals: projectes universitaris, voluntariat i activitats extracurriculars.

El procés que recomano

Per a perfils júnior d’entrada:

Aquest procés es pot completar en menys de dues setmanes, té una validesa predictiva significativament superior a la de l’entrevista tradicional i crea una experiència més positiva per a les persones candidates perquè cada etapa té un objectiu clar.