La incorporació que ningú dissenya: com perdre la teva millor contractació en 30 dies

L’Andrea tenia 23 anys, havia estudiat Màrqueting Digital i tenia tres ofertes sobre la taula quan va triar l’empresa que «li havia semblat més seriosa» durant el procés de selecció. El primer dia, va arribar a les 9:00 amb el portàtil nou sense configurar, va esperar 40 minuts que algú li donés la benvinguda i es va passar el matí llegint la política de despeses de l’empresa.

El dia 22, havia enviat el seu CV a dues empreses competidores. El dia 45, tenia una oferta millor. Va marxar.

L’empresa havia invertit temps, diners i recursos a trobar l’Andrea. Havia guanyat la competició contra dues empreses més per contractar-la. I l’havia perdut no pel salari ni per les condicions, sinó pels primers 30 dies.

La incorporació no és una formalitat administrativa

L’error més habitual que cometen les empreses amb el talent jove és tractar la incorporació com un procés de paperassa: signar el contracte, donar-li accés als sistemes, ensenyar-li l’oficina, presentar-la a l’equip. Fet, fet, fet.

Però, per a una persona candidata que comença la seva primera experiència professional real, o que ve d’una empresa amb una cultura molt diferent, els primers 30 dies són el moment en què decideix si ha pres la decisió correcta. No al cap de sis mesos. En 30 dies.

Les preguntes que es fa aquella persona candidata durant aquest període no tenen a veure amb el salari ni amb els beneficis. Són: Encaixo aquí? Aprendré alguna cosa? La meva persona responsable sap què està fent? Em donaran responsabilitats reals o seré jo qui faci les presentacions de PowerPoint?

Què diferencia una incorporació que reté les persones d’una que no ho fa

Una incorporació efectiva per al talent jove té tres components que poques vegades apareixen als manuals de RRHH:

El primer és tenir clar quin serà el seu impacte des del primer dia. La persona nova ha d’entendre, abans d’acabar la primera setmana, com connecta la seva feina amb els resultats de l’empresa. No de manera abstracta. Amb exemples concrets.

El segon és tenir una persona de referència assignada que no sigui la seva responsable directa. Les persones responsables tenen poc temps i les persones noves tenen moltes preguntes que no volen fer al seu cap per por de semblar poc preparades. Una persona de suport ho resol sense cap cost addicional.

El tercer és tenir una primera responsabilitat real abans d’acabar els primers 15 dies. No un projecte de pràctica. Una cosa real, amb un impacte visible, encara que sigui petit.

El cost d’equivocar-se en això

Substituir una persona jove costa entre el 30% i el 50% del seu salari anual, incloent-hi el temps i el cost de la selecció, la formació i la pèrdua de productivitat durant la transició. Per a una empresa que contracta cinc perfils joves l’any, una incorporació mal dissenyada pot suposar entre 15.000 i 30.000 € de rotació de personal evitable.

Què fer la setmana que ve

Si tens algú que comença durant els propers 30 dies, revisa el teu procés actual amb aquestes tres preguntes: Aquesta persona té assignada una persona de suport que no és la seva responsable? Sap exactament què s’espera d’ella durant els primers 15 dies? Té una tasca amb un impacte real durant la primera setmana?

Si la resposta a alguna d’aquestes preguntes és que no, tens feina a fer abans que arribi.

El talent jove no demana perfecció. Demana senyals que l’empresa sap què està fent i que es preocupa pel seu èxit.