Què busquen realment les empreses tecnològiques quan contracten talent jove

Durant més d’una dècada a Docplanner, he tingut el privilegi de contractar i desenvolupar desenes de joves professionals. I després de centenars d’entrevistes, he arribat a una conclusió que potser no és la que esperes: les empreses tecnològiques diuen una cosa a les descripcions de les ofertes, però en realitat busquen una cosa completament diferent en els candidats.

La nova generació de talent jove a Espanya té un potencial extraordinari, però hi ha una gran diferència entre el que prometen les descripcions de les ofertes i el que realment volem a l’equip. Has d’entendre aquest codi per competir i tenir èxit en empreses tecnològiques de ràpid creixement.

El parany de la descripció de l’oferta (i com llegir entre línies)

Obre qualsevol descripció d’una oferta a LinkedIn. Hi trobaràs una llista de 15 requisits. «5 anys d’experiència en...» «Domini de tres llenguatges de programació...» «Capacitat per treballar sota pressió...» La llista no s’acaba mai.

Quan veig «adaptable» en una descripció d’una oferta, el que estic dient realment és: «Aquest rol canviarà constantment i necessitem algú que sàpiga reorientar-se sense queixar-se». Quan dic «mentalitat de startup», vol dir: «Hauràs de portar deu barrets diferents. No hi haurà manuals». I quan escric «proactiu», vull dir: «No hi haurà gaire supervisió. Necessito algú que pugui prendre decisions sense demanar permís constantment».

Si compleixes el 60 % del que demanen i demostres que pots aprendre ràpid, hauries de presentar-t’hi.

Què avaluo realment en una entrevista amb talent jove

A les meves entrevistes, gairebé mai pregunto per projectes acadèmics o treballs de la universitat. Necessito entendre com pensa la persona sota pressió. Necessito saber si sap moure’s en la incertesa. He de confirmar que té una curiositat genuïna, i no només ganes d’aconseguir un títol professional.

Busco tres senyals principals

Primer, com estructura el seu pensament: quan li plantejo un problema que no té una solució evident, sap dividir-lo en parts manejables? Fa preguntes intel·ligents per entendre millor les coses abans d’arribar a conclusions? El talent nou que comença amb preguntes, i no amb respostes, té un avantatge enorme.

Segon senyal: pregunta pel negoci? No només per la feina, sinó per com guanyem diners, qui són els nostres competidors i quines són les nostres mètriques d’èxit. Una vegada vaig entrevistar una candidata jove per a un lloc de producte, i em va preguntar pel CAC, el LTV i la taxa d’abandonament dels nostres clients. Això em va dir tot el que necessitava saber.

Les habilitats més escasses entre el nou talent tecnològic

La mancança més gran que veig en el nou talent jove no és en programació o disseny. Aquestes habilitats tècniques es poden ensenyar. La mancança real és en un altre lloc.

• Cultura de dades: Sorprenentment, pocs joves professionals saben mirar un tauler de control i extreure’n conclusions reals. Si no saps llegir les dades, no pots iterar. I si no pots iterar, no pots escalar.
• Fonaments del B2B: El talent nou sovint arriba amb experiència en tecnologia de consum, però moltes empreses tecnològiques importants operen en B2B. Els cicles de venda són diferents i hi ha múltiples parts implicades.
• Comunicar idees complexes de manera senzilla: En tecnologia sanitària, de cop necessites explicar a un metge, a un regulador i a un inversor com funciona el teu producte. El talent que pot fer-ho sense argot innecessari és inestimable. I extremadament escàs.

Com preparar-te per treballar en una empresa tecnològica de ràpid creixement

Si aspires a treballar en empreses com Docplanner o similars, t’has de preparar d’una altra manera. Un CV impecable i una entrevista fluida no són suficients. Has d’arribar demostrant que ja has fet la feina mental.

Abans de l’entrevista, estudia les xifres de creixement de l’empresa. Quin és el seu ARR? En quants mercats està entrant? Si l’empresa cotitza en borsa, llegeix les cartes als inversors. Si no hi cotitza, busca informació a TechCrunch, als seus comunicats de premsa i als perfils de LinkedIn dels directius.

En segon lloc, entén el producte a fons. No et limitis a fer-lo servir; analitza’l. Quins són els punts de fricció? Arriba preparat amb una llista de petites millores. El talent jove que diu «He estat fent servir el vostre producte i tinc una idea per millorar-lo» demostra que pensa com algú que construeix.ι

En tercer lloc, prepara’t per parlar d’un repte real al qual s’enfronta l’empresa. Entra a l’entrevista dient: «Pel que he llegit, crec que un dels vostres reptes més grans és X. Així és com m’hi enfrontaria». Això demostra que no només vols la feina; ets capaç de pensar com si fossis el propietari.