Tres senyals que la teva oferta de treball està escrita per al candidat equivocat

Abans d’invertir en campanyes d’employer branding, abans d’augmentar el pressupost de LinkedIn Ads, abans de contractar una consultora de RRHH, revisa les teves ofertes de treball. La majoria dels problemes d’atracció de talent júnior comencen aquí, en el text de l’anunci.

Senyal 1: L’anunci descriu el candidat ideal, no la feina real

"Busquem una persona proactiva, amb capacitat de treballar en equip, orientada a resultats, amb habilitats comunicatives i ganes d’aprendre."

Aquesta descripció no diu res sobre la feina. Descriu virtuts genèriques que qualsevol candidat pot afirmar tenir i que cap procés de selecció pot verificar en una entrevista.

Un candidat júnior que llegeix això no sap si el lloc de treball implica parlar amb clients, escriure codi, gestionar campanyes o fer anàlisi de dades. No sap si l’equip té dues persones o vint. No sap si la feina és presencial, híbrida o remota.

El senyal d’alerta és quan l’anunci parla més del candidat que del lloc de treball. Un bon anunci descriu primer la feina i després el perfil.

Senyal 2: Els requisits són una llista de desitjos, no una descripció de necessitats reals

Cada requisit que afegeixes a una oferta redueix el conjunt de candidats que s’hi presenten. Alguns d’aquests requisits són reals: si el lloc de treball requereix Excel avançat de veritat, posa-ho. Però si és un "es valorarà" que ningú comprovarà a l’entrevista, estàs filtrant candidats vàlids per criteris que no afecten el rendiment real en el lloc de treball.

L’exercici útil és aquest: per a cada requisit, pregunta’t si series capaç d’avaluar-lo en el procés de selecció. Si la resposta és no, probablement no hauria de ser a l’anunci.

Senyal 3: No hi ha informació salarial

Els candidats júnior consulten múltiples plataformes abans de presentar-s’hi. Quan una oferta no inclou un rang salarial, el candidat assumeix el pitjor o simplement passa a la següent. En un mercat on plataformes especialitzades com Joblanders mostren els rangs salarials des del primer moment, les ofertes sense informació sobre la compensació tenen taxes de conversió significativament més baixes.

No publicar el salari no protegeix la teva posició negociadora. Només redueix la quantitat i la qualitat dels candidats que s’hi presenten.

L’anunci com a primer filtre de cultura

La manera com escrius una oferta de treball comunica com funciona la teva empresa abans que ningú faci una entrevista. Un anunci clar, honest i ben estructurat atrau candidats que valoren la claredat. Un anunci vague i ple de requisits aspiracionals atrau candidats que aprenen a dir el que vols sentir.

El tipus de candidat que aconsegueixes comença pel tipus d’anunci que publiques.