Cosa ho imparato assumendo 40 candidati junior in 18 mesi

Quando ho iniziato a gestire le assunzioni seriamente, avevo le idee teoriche piuttosto chiare. Avevo letto libri, seguito corsi e sapevo cosa diceva la letteratura sulle competenze, sui colloqui comportamentali e sulla valutazione del cultural fit. Dopo 18 mesi e 40 assunzioni, ho un rapporto piuttosto diverso con quella teoria.

La prima cosa che ho imparato: i CV predicono meno di quanto pensi

Delle 40 persone che abbiamo assunto, quelle che hanno avuto le migliori prestazioni nei primi sei mesi non erano quelle con i CV più completi. Erano quelle che avevano fatto domande più specifiche durante il colloquio.

Non domande standard come "com’è la cultura aziendale?". Domande specifiche sul lavoro vero e proprio: "Qual è il problema più grande che il team a cui sto per unirmi sta affrontando in questo momento?" oppure "Cosa non ha funzionato con la persona precedente in questo ruolo?"

Secondo la nostra esperienza, la capacità di fare domande scomode e pertinenti era correlata a prestazioni migliori più di qualsiasi altro indicatore che siamo riusciti a misurare.

La seconda cosa: la velocità del processo conta più del rigore

Ho perso tre candidati eccellenti a causa di un processo eccessivamente lungo. Tutti e tre avevano superato due fasi, erano alla terza e hanno ricevuto un’altra offerta mentre aspettavano la nostra decisione. In tutti e tre i casi, la fase aggiuntiva non avrebbe cambiato la nostra decisione finale.

Da allora, ogni fase del processo deve essere giustificata da una domanda specifica a cui non puoi rispondere in nessun altro modo. Se non riesci a formulare quella domanda, elimini la fase.

La terza cosa: l’onboarding fa parte del processo di selezione

La decisione di restare o andarsene viene presa nei primi 30 giorni. E questa decisione è influenzata da cose che accadono prima dell’arrivo del candidato: se la sua attrezzatura è pronta, se c’è qualcuno ad accoglierlo e se sa cosa ci si aspetta da lui durante quella prima settimana.

Delle 40 persone assunte, le quattro che si sono dimesse prima dei sei mesi avevano qualcosa in comune: un onboarding improvvisato, un manager senza tempo da dedicare al loro inserimento e poca chiarezza sulle aspettative a breve termine.

La quarta cosa: la diversità dei percorsi migliora la qualità del team

Abbiamo assunto persone provenienti da università private e pubbliche, da percorsi di formazione professionale e di laurea, e da città grandi e piccole. Le differenze nelle prestazioni non seguivano alcuno schema legato al tipo di formazione. Seguivano invece uno schema legato alla motivazione specifica per il ruolo e alla capacità di comunicare con chiarezza.

Cosa farei diversamente

Se dovessi ricominciare, farei tre cose dal primo giorno: definire i criteri di successo per ogni ruolo prima di iniziare la ricerca, assegnare un buddy a ogni nuovo membro durante la prima settimana e misurare la soddisfazione dei candidati rispetto al processo, indipendentemente dal fatto che siano stati assunti o meno.

Quest’ultima metrica, l’esperienza dei candidati rifiutati, offre il maggior numero di informazioni sulla reale salute del tuo processo di selezione. Ed è quella che meno aziende misurano.