L’onboarding che nessuno progetta: come perdere il tuo miglior talento in 30 giorni

Andrea aveva 23 anni, una laurea in Marketing Digitale e tre offerte sul tavolo quando ha scelto l’azienda che "le era sembrata più seria" durante il processo di selezione. Il primo giorno è arrivata alle 9:00 con il suo nuovo portatile non configurato, ha aspettato 40 minuti che qualcuno la accogliesse e ha passato la mattina a leggere la politica delle spese aziendali.

Dopo 22 giorni aveva inviato il suo CV a due concorrenti. Dopo 45 giorni aveva un’offerta migliore. Se n’è andata.

L’azienda aveva investito tempo, denaro e risorse per trovare Andrea. Aveva battuto la concorrenza di altre due aziende per assumerla. E l’aveva persa non per lo stipendio né per le condizioni, ma a causa dei primi 30 giorni.

L’onboarding non è una pratica amministrativa

L’errore più comune che commettono le aziende con i talenti junior è trattare l’onboarding come una procedura burocratica: firma del contratto, attivazione degli account, tour dell’ufficio, presentazione al team. Check, check, check.

Ma per una persona candidata che inizia la sua prima vera esperienza professionale, o che arriva da un’azienda con una cultura molto diversa, i primi 30 giorni sono il periodo in cui decide se ha preso la decisione giusta. Non tra sei mesi. In 30 giorni.

Le domande che si pone quella persona in questo periodo non riguardano lo stipendio né i benefit. Sono: Mi trovo bene qui? Imparerò qualcosa? Il mio manager sa quello che fa? Mi daranno vere responsabilità o sarò io a fare le presentazioni in PowerPoint?

Ciò che distingue un onboarding che trattiene i talenti da uno che non ci riesce

Un onboarding efficace per i talenti junior ha tre componenti che raramente compaiono nei manuali delle Risorse Umane:

La prima è la chiarezza sull’impatto fin dal primo giorno. Il nuovo dipendente deve capire, prima della fine della prima settimana, come il suo lavoro si collega ai risultati dell’azienda. Non in astratto. Con esempi concreti.

La seconda è una persona di riferimento designata che non sia il suo manager diretto. I manager hanno poco tempo e i nuovi dipendenti hanno molte domande che non vogliono fare al capo per paura di sembrare poco preparati. Un buddy risolve questo problema senza costi aggiuntivi.

La terza è una prima responsabilità reale prima della fine dei primi 15 giorni. Non un progetto di prova. Qualcosa di reale, con un impatto visibile, anche se piccolo.

Il costo di non fare bene tutto questo

Sostituire un dipendente junior costa tra il 30% e il 50% del suo stipendio annuale, considerando il tempo di selezione, la formazione e la produttività persa durante la transizione. Per un’azienda che assume cinque profili junior all’anno, un onboarding progettato male può comportare tra 15.000 e 30.000 euro di turnover evitabile.

Cosa fare la prossima settimana

Se hai un inserimento previsto nei prossimi 30 giorni, rivedi il tuo processo attuale con queste tre domande: Quella persona ha un buddy assegnato che non sia il suo manager? Sa esattamente cosa ci si aspetta da lei nei primi 15 giorni? Ha un’attività con un impatto reale nella prima settimana?

Se la risposta a una di queste domande è no, hai del lavoro da fare prima del suo arrivo.

I talenti junior non chiedono la perfezione. Chiedono segnali che l’azienda sappia quello che fa e che ci tenga al loro successo.