Cinque domande che dovresti porti prima di aprire qualsiasi processo di selezione

La maggior parte dei processi di selezione che vanno male non fallisce durante il colloquio. Fallisce prima di iniziare, quando l’azienda non ha ben chiaro che cosa stia realmente cercando.

1. Stiamo assumendo per il problema reale o per il sintomo?

Un team sovraccarico non ha sempre bisogno di una persona in più. A volte ha bisogno di un processo riprogettato. Un’area con un elevato turnover non ha sempre bisogno di una selezione migliore. A volte ha bisogno di un manager diverso.

Prima di aprire una posizione, vale la pena chiedersi se l’assunzione risolve il problema alla radice o se rimanda semplicemente la conversazione scomoda.

2. Sappiamo esattamente che cosa significa avere successo in questo ruolo dopo 90 giorni?

Se non puoi descrivere in tre punti concreti che cosa deve aver raggiunto la persona assunta durante i suoi primi 90 giorni, il profilo del ruolo probabilmente è troppo vago.

I candidati junior apprezzano la chiarezza delle aspettative. Un annuncio che include «risultati attesi durante i primi tre mesi» converte significativamente di più rispetto a uno che non lo fa, secondo i dati delle piattaforme specializzate nei giovani talenti come Joblanders.

3. Il hiring manager ha tempo e disponibilità per accompagnare l’inserimento?

Un’assunzione senza un manager disponibile per l’onboarding è un’assunzione a metà. Se il manager sta attraversando un periodo di grande carico di lavoro, vale la pena rimandare il processo o designare qualcuno del team che possa assumere temporaneamente questo ruolo.

4. Abbiamo chiesto al team di quale profilo ha bisogno?

Il team che lavorerà con la nuova persona assunta dispone di informazioni che il manager e le Risorse umane non hanno. Coinvolgerlo nella definizione del profilo migliora la qualità del profilo ricercato e la successiva integrazione.

5. Siamo disposti ad assumere qualcuno che ci metta in discussione?

I migliori profili junior non sono i più docili. Sono quelli che fanno domande, propongono alternative e segnalano incoerenze. Se la cultura del team non lascia spazio a questo, il processo selezionerà esattamente le persone che potrebbero dare il contributo maggiore.

Le risposte a queste cinque domande non sono sempre comode. Ma sono più utili di qualsiasi tecnica di colloquio.