Cosa cercano davvero le aziende tecnologiche quando assumono giovani talenti

Da più di un decennio in Docplanner, ho avuto il privilegio di assumere e far crescere decine di giovani professionisti. E dopo centinaia di colloqui, sono arrivata a una conclusione che forse non ti aspetti: le aziende tecnologiche dicono una cosa nelle descrizioni delle offerte, ma in realtà cercano qualcosa di completamente diverso nei candidati.

La nuova generazione di giovani talenti in Spagna ha un potenziale straordinario, ma c’è una grande differenza tra ciò che promettono le descrizioni delle offerte e ciò che vogliamo davvero nel team. Devi capire questo codice per competere e avere successo nelle aziende tecnologiche in rapida crescita.

La trappola della descrizione dell’offerta (e come leggere tra le righe)

Apri una qualsiasi descrizione di un’offerta su LinkedIn. Troverai un elenco di 15 requisiti. «5 anni di esperienza in...» «Padronanza di tre linguaggi di programmazione...» «Capacità di lavorare sotto pressione...» L’elenco non finisce mai.

Quando vedo «adattabile» in una descrizione di un’offerta, quello che sto dicendo davvero è: «Questo ruolo cambierà continuamente e abbiamo bisogno di qualcuno che sappia riorientarsi senza lamentarsi». Quando dico «mentalità da startup», significa: «Dovrai indossare dieci cappelli diversi. Non ci saranno manuali». E quando scrivo «proattivo», intendo: «Non ci sarà molta supervisione. Ho bisogno di qualcuno che sappia prendere decisioni senza chiedere continuamente il permesso».

Se soddisfi il 60% di ciò che chiedono e dimostri di saper imparare rapidamente, dovresti candidarti.

Cosa valuto davvero in un colloquio con giovani talenti

Nei miei colloqui, chiedo quasi mai informazioni sui progetti accademici o sui lavori universitari. Ho bisogno di capire come pensa la persona sotto pressione. Devo sapere se sa muoversi nell’incertezza. Devo confermare che abbia una curiosità autentica, e non solo il desiderio di ottenere un titolo professionale.

Cerco tre segnali principali

Primo, come struttura il suo pensiero: quando gli sottopongo un problema che non ha una soluzione evidente, sa dividerlo in parti gestibili? Fa domande intelligenti per capire meglio le cose prima di arrivare a conclusioni? Il nuovo talento che comincia dalle domande, e non dalle risposte, ha un enorme vantaggio.

Secondo segnale: fa domande sul business? Non solo sul lavoro, ma su come guadagniamo, chi sono i nostri concorrenti e quali sono le nostre metriche di successo. Una volta ho intervistato una giovane candidata per un ruolo nel prodotto e mi ha chiesto informazioni sul CAC, sul LTV e sul tasso di abbandono dei nostri clienti. Questo mi ha detto tutto ciò che avevo bisogno di sapere.

Le competenze più rare tra i nuovi talenti tecnologici

La carenza più grande che vedo nei giovani talenti non riguarda la programmazione o il design. Queste competenze tecniche si possono insegnare. La vera carenza si trova altrove.

• Cultura dei dati: Sorprendentemente, pochi giovani professionisti sanno guardare una dashboard e trarne conclusioni reali. Se non sai leggere i dati, non puoi iterare. E se non puoi iterare, non puoi scalare.
• Fondamenti del B2B: I nuovi talenti arrivano spesso con esperienza nella tecnologia consumer, ma molte importanti aziende tecnologiche operano nel B2B. I cicli di vendita sono diversi e sono coinvolte molteplici parti.
• Comunicare idee complesse in modo semplice: Nella tecnologia sanitaria, all’improvviso devi spiegare a un medico, a un’autorità di regolamentazione e a un investitore come funziona il tuo prodotto. Il talento capace di farlo senza gergo inutile è inestimabile. Ed estremamente raro.

Come prepararti a lavorare in un’azienda tecnologica in rapida crescita

Se aspiri a lavorare in aziende come Docplanner o simili, devi prepararti in modo diverso. Un CV impeccabile e un colloquio fluido non sono sufficienti. Devi arrivare dimostrando di aver già fatto il lavoro mentale.

Prima del colloquio, studia i dati sulla crescita dell’azienda. Qual è il suo ARR? In quanti mercati sta entrando? Se l’azienda è quotata in borsa, leggi le lettere agli investitori. Se non è quotata, cerca informazioni su TechCrunch, nei suoi comunicati stampa e nei profili LinkedIn dei dirigenti.

In secondo luogo, conosci il prodotto a fondo. Non limitarti a usarlo; analizzalo. Quali sono i punti di attrito? Arriva preparato con un elenco di piccoli miglioramenti. Il giovane talento che dice «Ho usato il vostro prodotto e ho un’idea per migliorarlo» dimostra di pensare come chi costruisce.ι

In terzo luogo, preparati a parlare di una sfida reale che l’azienda sta affrontando. Entra al colloquio dicendo: «Da quello che ho letto, credo che una delle vostre sfide più grandi sia X. Ecco come la affronterei». Questo dimostra che non vuoi solo il lavoro; sei capace di pensare come se fossi il proprietario.